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 licenciement-demade de renseignement urgent

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RWM



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MessageSujet: Licenciement vexatoire   Dim 6 Avr 2014 - 18:24

LICENCIEMENT VEXATOIRE

Intervention d'un huissier pour récupérer des objets appartenant à l'entreprise - Absence de caractère vexatoire.

Le fait d'appeler un huissier de justice pour solliciter la remise d'objets, propriété de l'entreprise, en possession du salarié ne saurait à lui seul être jugé vexatoire.
(Cass. soc., 27 novembre 2013, n° 12-21.298 F-D)
La cour d'appel, puis la Cour de cassation ont débouté un salarié de sa demande d'indemnisation au motif que le seul fait d'appeler un huissier pour solliciter la remise d'objets, propriété de l'entreprise, ne saurait à lui seul être jugé vexatoire. Autrement dit, le salarié, pour obtenir des dommages-intérêts, aurait dû étayer sa demande par d'autres éléments tenant notamment aux conditions dans lesquelles l'huissier est intervenu.
(Source : LIAISONS SOCIALES QUOTIDIEN - Le dossier jurisprudence du 17/12/2013 n° 16489.)
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MessageSujet: Rupture du contrat de travail et Pôle Emploi   Lun 5 Mai 2014 - 18:23

RUPTURE DU CONTRAT :
PRISE EN CHARGE PAR PôLE EMPLOI
A partir du 1er juillet 2014, en cas de versement d’une indemnité supralégale à la rupture du contrat, il s’ensuivra un différé d’indemnisation de 180 jours, sauf s’il s’agit d’un licenciement économique.

(Lu dans ENTREPRISE ET CARRIERES n°1188 - du 15 au 21 avril 2014)

Ndlr. Pour en savoir plus, adressez-vous à votre syndicat…
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MessageSujet: Licenciement pour faute.   Mar 13 Mai 2014 - 21:16

LICENCIEMENT POUR FAUTE :
Quelques précisions jurisprudentielles importantes à connaître et obtenues par le SYNDICAT GÉNÉRAL DES CLERCS ET EMPLOYÉS DE NOTAIRE FORCE OUVRIÈRE DE PARIS ET RÉGION PARISIENNE.

Dans un arrêt de la Cour d’Appel de PARIS du 31 octobre 2013, concernant une salariée classée C1 diplômée-notaire, la Cour précise :

1 / Qu’un employeur qui ne conteste pas avoir respecté les dispositions de l’article 12-2 de la convention collective nationale du notariat, avec retard (c’est à dire au-delà du délai du mois de la notification du licenciement) sera condamné au paiement d’une pénalité égale à un demi-mois de salaire calculé sur les mêmes bases que l’indemnité de licenciement.

2 / Qu’il importe peu, qu’un employeur ait utilisé le terme d’inaptitude plutôt que celui d’insuffisance, dès lors qu’il est manifeste qu’il n’a jamais entendu viser une inaptitude médicale reconnue par la Médecine du Travail, et qu’il fonde, en réalité, son licenciement sur une série d’erreurs que la cour doit examiner.
Par ailleurs, la lettre de licenciement est motivée de manière suffisamment précise, dès lors que les différentes erreurs visées se réfèrent à des dossiers précis, mettant tout à la fois la salariée en mesure de se défendre et la Cour d’exercer son contrôle sur la réalité et le sérieux des griefs invoqués.

Par exemple :
« La seule lecture de l’acte de donation X permet de constater que l’abattement fiscal n’y figure pas, ce qui emporte des effets importants sur le montant de l’imposition. La salariée, qui ne conteste pas avoir rédigé cet acte, non plus que l’erreur qu’il contient, se contente d’affirmer que le notaire devant vérifier les actes qu’il signe, l’erreur a vraisemblablement été rectifiée, et qu’il n’est pas ainsi justifié d’un préjudice.
Pour autant, la rédaction d’acte dépourvus d’erreurs relève des tâches qui étaient confiées à la salariée, et le fait que d’autres aient pu rectifier les mentions erronées de l’acte n’est pas de nature à modifier l’appréciation qui est faite de son propre manquement. »
«  En ce qui concerne la succession Y, la salariée a préparé une réponse à un créancier qui déclarant une créance entre les mains du notaire, s’est contentée de lui indiquer qu’il devait adresser la facture à l’un des héritiers du défunt. Cette réponse était manifestement inadaptée et incomplète. Le notaire a rectifié le courrier, en indiquant au créancier que l’opposition faite dans le cadre du règlement de la succession devait l’être par exploit d’huissier. L’information à donner au créancier étant d’ordre général, il importe peu comme le soutient la salariée, qu’elle n’ait pas été personnellement en charge de cette succession. »
« Ces deux griefs, qui concernent, l’omission des abattements fiscaux dans une donation et une réponse totalement inadaptée donnée à un créancier opposant, constituent des manquement sérieux, qui auraient pu avoir des conséquences importantes.
Les erreurs minimes qui sont relevées, par ailleurs, révèlent un manque d’attention et d’intérêt pour le travail, et même si prises isolément elles ne revêtent pas de caractère de gravité, leur accumulation en peu de temps, dans une profession où la plus grande rigueur s’impose, ne peut qu’amener l’employeur à douter de la capacité, voire de la volonté de la salariée, de se consacrer pleinement aux tâches qui lui étaient confiées. La salariée ne peut se retrancher derrière le fait que ses courriers étaient relus par le notaire en charge du dossier et rectifiés, alors que son employeur devait pouvoir se fier à une salariée titulaire d’un diplôme de notaire, et qui aurait dû pouvoir fournir un travail exempt d’erreurs. »


Compte tenu de ces éléments, le licenciement était fondé sur un motif réel et sérieux.
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MessageSujet: Licenciement vexatoire   Jeu 3 Juil 2014 - 0:42

Licenciement vexatoire : exemple concret
Il est courant que, lorsqu'une procédure de licenciement est engagée, l'employeur demande au salarié concerné de quitter les lieux immédiatement. Il lui notifie alors par écrit une mise à pied conservatoire. Mais l'affaire se corse lorsque l'annonce du licenciement est faite officiellement en interne au même moment.
Dans une affaire jugée par la Cour d'appel de Lyon le 2 décembre 2013, les faits étaient les suivants : un salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement. L’employeur lui demande immédiatement la restitution des clés et de son matériel puis fait adresser en interne un E mail informant le personnel du départ du salarié. Tout ceci avant même l'entretien préalable. De plus, l'employeur informe aussi des tiers à l'entreprise de ce départ avant le licenciement.
La Cour précise qu'il n'est pas possible de retenir la notion de licenciement verbal, mais condamne l'employeur au motif d'un licenciement vexatoire car le salarié a été exclu de l'entreprise avant même la tenue de l'entretien préalable et surtout parce que la nouvelle de son départ a été annoncée en interne comme en externe avant même la notification de son licenciement.
Source : Cour d'appel de Lyon 2 décembre 2013, n°12/02849. Yves NICOL avocat travail Lyon juin 2014
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MessageSujet: Pôle emploi et délai de carence   Jeu 3 Juil 2014 - 0:56

Délai de carence Pôle Emploi : le changement est pour juillet 2014
Le délai de carence, ou plus précisément le différé d'indemnisation, est la période durant laquelle Pôle emploi n'indemnise pas le salarié licencié et inscrit comme demandeur d'emploi.
Depuis le 1er juillet dernier, ce différé d'indemnisation est porté à 180 jours maximum (soit 6 mois). Antérieurement, il était de 75 jours maximum. Cette modification très importante résulte d'un accord conclu entre les partenaires sociaux le 22 mars dernier et a pour objectif de forcer les salariés licenciés à retrouver un emploi rapidement.
Cette mesure vise surtout les cadres licenciés qui négocient une indemnité de départ : en effet, cette indemnité sera prise en compte par Pôle Emploi pour déterminer la durée du différé d'indemnisation.
Pôle Emploi calculera la différence entre l'indemnité de rupture négociée qui a été perçue et l'indemnité légale minimale. Ensuite, cette différence sera divisée par 90 à compter du 1er juillet 2014. Le chiffre ainsi obtenu correspond au nombre de jours de carence lié à l'indemnité de rupture supra-légale. En gros, au delà de 17 000 € d'indemnité supplémentaire, le différé d'indemnisation sera maximum.
L'indemnité de départ négociée ne servira donc qu'à combler le différé d'indemnisation.
Du coup, les négociations seront plus difficiles certainement puisque le salarié licencié cherchera naturellement à intégrer ce point à la négociation, sauf s'il a un autre job en vue.
Et le salarié aura donc plutôt intérêt à ne pas négocier son départ trop tôt, mais à engager plutôt une action devant le Conseil de prud'hommes, afin d'obtenir des dommages et intérêts par la voie judiciaire.
Source : Yves NICOL avocat travail Lyon - juin 2014
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MessageSujet: Cause réelle et sérieuse du licenciement   Mer 4 Mar 2015 - 1:58

Cause réelle et sérieuse du licenciement
en droit du travail français

Le licenciement pour cause réelle et sérieuse est un mode de licenciement en droit du travail français, qui nécessite une cause existante, exacte, objective et d'une certaine gravité, rendant nécessaire le licenciement.
Auparavant, lorsqu'un employeur décidait de se séparer de son salarié, seul le recours pour abus de droit était possible pour ce dernier.
Pour parer aux abus qui avaient pu être constatés et ériger un droit plus protecteur du salarié, le législateur intervient donc avec la loi du 13 juillet 1973, qui subordonne l'exercice du droit de licenciement à l'existence d'un motif réel et sérieux et permet au juge de substituer son appréciation à celle de l'employeur quant à l'existence d'un tel motif.
La motivation
L’article L.1235-1 du code du travail français prévoit qu’en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Or, la réalité du motif implique l'existence d'un « élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise » 1.
De même, ces faits doivent être directement imputables au salarié et doivent revêtir une certaine gravité rendant impossible, sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et rendant nécessaire le licenciement (JO débats A.N. 30 mai 1973). L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement. Cette dernière fixe ainsi les limites du litige et « s'oppose à ce que l'employeur invoque des motifs non indiqués dans cette lettre »2 .
Le caractère de la cause réelle
La cause réelle et sérieuse n'est pas définie par les textes. Aussi la délimitation de cette notion résulte-t-elle de la jurisprudence et des éléments de définition tirés des travaux parlementaires.
Le ministre du Travail énonçait, lors des débats parlementaires que la cause est réelle « si elle présente un caractère d’objectivité, ce qui exclut les préjugés et les convenances personnelles. La cause réelle peut être, par exemple, une faute, une inaptitude professionnelle ou une réorganisation professionnelle ».
Le motif réel est à la fois un motif existant, exact et objectif.
L'existence du motif
La réalité du motif implique l'existence d'un élément matériel constitué par un fait concret, susceptible d'être prouvé, lié à l'exécution du contrat de travail et tenant soit à la personne du salarié soit en raison de son comportement jugé fautif par l'employeur (licenciement disciplinaire) ou à son aptitude au travail, soit à l'organisation ou au bon fonctionnement de l'entreprise 3 .
Une cause exacte
C'est la contestation du fait que le motif soit le véritable motif du licenciement. Ainsi, l’employeur, depuis 1973, ne peut plus faire état d’une insuffisance professionnelle sans s’appuyer sur des faits précis. La simple allégation de l’employeur ne suffit plus (Cass. Soc., 5 février 2002). Ces faits doivent pouvoir être constatés objectivement. Ils doivent pouvoir être matériellement vérifiables (Soc., 17 janvier 2001).
Depuis la "jurisprudence Janousek" de 1976, l’absence de motifs précis équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 29 novembre et 18 avril 1991 ; Ass. Plén., 27 novembre 1998).
Le caractère objectif de la cause
Elle doit se traduire par :
des manifestations extérieures susceptibles de vérifications : « indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l'employeur » excluant « les préjugés et les convenances personnelles »3 . Au contraire, la cause est subjective lorsqu'elle ne se réfère à aucun fait précis, lorsqu'elle n'existe que dans l'esprit de l'employeur.
Ainsi a été écartée la perte de confiance : dans un arrêt du 29 novembre 1990, la chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé « qu’un licenciement pour une cause inhérente à la personne doit être fondé sur des éléments objectifs ; que la perte de confiance alléguée par l’employeur ne constitue pas en soi un motif de licenciement ». Cette jurisprudence a été confirmée (Soc., 16 juin 1993) et précisée (Soc., 29 mai 2001). Sont également écartés tous les motifs discriminatoires (articles L. 122-45, L. 122-46, L. 122-49 du code du travail français)
des faits imputables au salarié : la Cour de cassation estime que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'« aucun fait personnel n'était imputable à la salariée »4 : « attendu que pour dire la rupture du contrat de Mlle Benamsili est fondée sur une faute grave, la cour d'appel retient que les injures et menaces proférées par sa sœur, en la présence passive de la salariée, sont constitutives d'une faute grave. Attendu cependant qu'un comportement fautif ne peut résulter que d'un fait imputable au salarié, d'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le comportement de sa sœur, seul visé dans la lettre de licenciement, ne pouvait être imputé à faute à Mlle Benamsili, la cour d'appel a violé les dispositions susvisées » 5 .
Caractères de la cause sérieuse
La cause sérieuse est une « cause revêtant une certaine gravité, qui rend impossible sans dommage pour l'entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement » 6 , elle s'apprécie en fonction du trouble qu'apporterait au fonctionnement de l'entreprise la continuation du contrat de travail :
• les faits doivent avoir un caractère professionnel : sur le lieu de travail et durant les horaires de travail ;
• de nature à rendre impossible le maintien du contrat de travail.
Depuis 1976, la faute légère ne permet plus de justifier un licenciement (Soc., 1er déc. 1976)
Donc, lorsque le juge intervient pour contrôle a posteriori, il procède dans un premier temps à l'appréciation du grief matériellement vérifiable ensuite à l'appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement.
Références
1. ↑ Cass.Soc., 14 mai 1996, n°94-45499
2. ↑ Cass.Soc., 20 mars 1990, Bull.V n° 124
3. ↑ a et b CA Limoges 21-3-75, D.1976, J.410)
4. ↑ Cass.Soc. 25/04/1990, Sautel c/Bernard, Bull.V n°188
5. ↑ Cass.Soc., 21/03/2000, Droit Social n°6 juin 2000 p.656, Bull.V n° 113
6. ↑ J.O. débats A.N. 30 mai 1973
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MessageSujet: La preuve par courriels...   Mar 16 Fév 2016 - 16:34

Lundi 15 Février 2016    

Licenciement pour motif personnel :
irrecevabilité comme moyen de preuve de courriels reçus sur la messagerie personnelle du salarié.

L'employeur ne peut se prévaloir en justice de courriels présents sur l'ordinateur professionnel d'un salarié mais reçus par ce dernier sur sa boîte de messagerie personnelle et émanant d'adresses privées non professionnelles.

Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, une salariée saisit la juridiction prud'homale. Les juges d'appel décident que cette rupture est imputable à la société, qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, après avoir écarté des débats des messages électroniques produits par l'employeur et provenant de la messagerie personnelle de la salariée distincte de la messagerie professionnelle dont celle-ci disposait pour les besoins de son activité. Pour les magistrats du fond, leur production en justice portait atteinte au secret des correspondances.

Saisie par l'employeur, la Cour de cassation approuve la décision rendue : couverts par le secret des correspondances, les échanges provenant de la messagerie personnelle du salarié ne peuvent pas être produits en justice par l'employeur dans le cadre d'un litige prud'homal.

JCl. Travail Traité, synthèse 150

Sources : : Cass. soc., 26 janv. 2016, n°  14-15.360, SARL Espace gestion Bordeaux Gironde c/ Mme A. JurisData n° 2016-001010
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MessageSujet: Lanceur d'alerte et licenciement pour motif personnel   Dim 31 Juil 2016 - 16:17

Mercredi 06 Juillet 2016 Social

Licenciement pour motif personnel : « immunité » des lanceurs d’alerte en matière d’infractions pénales

Dans un arrêt promis à la plus large diffusion, la Cour de cassation apporte une double précision s'agissant de la protection des lanceurs d'alerte. D'abord, elle décide que « le fait pour un salarié de porter à la connaissance du procureur de la République des faits concernant l'entreprise qui lui paraissent anormaux, qu'ils soient au non susceptibles de qualification pénale, ne constitue pas en soi une faute ».

Ensuite et surtout, la cour affirme pour la première fois qu'« en raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est atteint de nullité ».

JCl. Travail Traité, synthèse 150

JCl. Pénal des Affaires, synthèse 120

Sources : : Cass. soc., 30 juin 2016, n°  15-10.557, FS-P+B+R+I JurisData n° 2016-012560 Note explicative de l’arrêt disp. sur www.courdecassation.fr

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MessageSujet: Re: licenciement-demade de renseignement urgent   Aujourd'hui à 21:19

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